“Anställ inte med magkänslan”

Mathias Thulin GetAccept

Tappa inte bort bolagsvisionen, anställ rätt människor och säkra företagskulturen. Mesh har suttit ner med Mathias Thulin, superentreprenören på GetAccept, och fått hans bästa tips för att klara sig genom bolagets tillväxtsmärtor.

Mathias är entreprenören som vill leva i en värld med korta mejl, många spännande affärer och där människor bryr sig om varandra. Han började sin karriär inom försäljning med att sälja blommor i sitt kvarter. Redan då såddes fröet för hans entreprenöriella ådra med ett särskilt fokus på kundfokuserad företagsutveckling. Med sitt bolag GetAccept säkrade han år 2015 investeringar från prestigefulla Silicon Valley-acceleratorn, Y Combinator. Därtill fick GetAccept i oktober 2019 utmärkelsen som fjärde snabbast växande Software as a Service-bolaget i världen. 

Tech och försäljning i kombination löper som en röd tråd genom allt Mathias tar sig för. Med en ingenjörsexamen i bagaget, använder han sina erfarenheter för att bygga framgångsrika bolag med en stark företagskultur. Han har varit med och grundat företag inom Lead Management, Marketing Automation och Sales Enablement. Passionen är alltid att göra livet lite enklare för säljare. Vid sidan av sina kommersiella åtaganden har han också grundat det ideella projektet STATEMENT, som ska åstadkomma en bättre värld genom att starta viktiga konversationer. Hans motto? “Live your life like tomorrow already started”. 

Vilka är de tre värsta tillväxtsmärtorna som företag lider av?   

– Problemlösning är drivkraften hos en entreprenör och det är först när man zoomar ut som man faktiskt ser vad man har åstadkommit, säger Mathias. Även om man älskar problemlösning och blir glad när man ser hur visionen kring en affärsidé blir verklighet, så är det ju en smärtsam resa “all the way”. Det kräver hårt arbete varje dag året om.

“Det finns inga genvägar”

Mathias fortsätter med att summera de tre vanligaste smärtorna från tillväxtresorna han varit en del av: otydlig bolagsvision, att change management tar tid och att säkerställa företagskulturen genom att anställa rätt människor.

– Det är lätt att hålla fast vid bolagets vision när man fortfarande är ett litet bolag med en tight grupp där alla brinner för visionen. Men sen smäller det till när man börjar öppna nya kontor och anställer mer personal. För att lyckas behålla visionen och få med sig både nya som gamla på resan så är det superviktigt att man har en gedigen onboarding. Alla ska vara med på visionen och den ska implementeras i vardagen. Även ledarskapet ska fokuseras till att kommunicera visionen i alla led. En annan viktig del är att säkerställa att visionen är relevant och att den faktiskt är förenad med vad som ska uppnås. I GetAccepts fall ändrade vi den längs vägen just för att säkerställa relevansen.

Med att change management tar tid, menar Mathias att man noga måste jobba igenom komponenterna som ingår i förändringsresan. Dessa är exempelvis internkommunikation, kunskapsöverföring och effektivitet vid skalning av team. 

– Jag vill understryka vikten av att kontinuerligt jobba med effektiviteten för att hitta skalfördelar. Här är det viktigt att inte bara syssla med siffror. Mycket handlar också om kompetensutveckling och kunskapsdelning mellan alla medarbetare. Detta kan verkligen smärta i perioder, men det finns inga genvägar. Det gäller bara att fortsätta framåt och göra människor “accountable” för detta. Stödsystem och rutiner är några av nycklarna, såväl som ständig upprepning längst hela vägen.

Slutligen betonar Mathias vikten av att anställa rätt personer. Med det menar han medarbetare som säkerställer att kulturen bibehålls.  

– Sluta titta i excelfilen över antalet personer som ska anställas. Lyft istället blicken och säkerställ att det blir rätt match mot den kultur och vision som ni har skapat. Minsta avsteg från detta leder alltid till att det tar längre tid att växa.  

Riskminimera med målstyrningssystem

För att minimera dessa tillväxtsmärtor menar Mathias att man helt måste ge sig hän till målstyrning och performance management-system. 

– På GetAccept har det varit A och O att implementera och fullständigt leva efter ett verktyg som heter OKR. Denna målstyrningsmetod bryts ner och används på alla nivåer. Det åskådliggör allt i organisationen – från vision till varje enskild person. OKR har verkligen hjälpt oss säkerställa att visionen hålls levande och att den hålls förankrad i det dagliga arbetet. Till sist hjälper den oss att prioritera rätt.

Ytterligare en minimeringsstrategi är att arbeta med Playbooks och olika typer av guider. Mathias menar att guiderna används för att visualisera “hur:et” och för att kunna mäta utfallet. Men han understryker att de huvudsakligen används för att säkerställa att alla gör samma sak. Det är först då skalbarheten är möjlig och tillväxten ett faktum. 

– På detta sätt har vi lyckats sprida viktig och relevant content internt. Därför är det viktigt att ha playbooks för alla prioriterade roller och nyckelområden som behövs för att målet ska uppnås. 

Sist, men inte minst, betonar Mathias vikten av att säkerställa tydliga rekryteringsprocesser som eliminerar risken att ta in personer baserat på magkänsla.  

– Detta har vi jobbat en hel del med. Nu har vi en supertydlig process där vi har identifierat de personlighetstester som vi tycker är mest framgångsrika. Vi har även personlighetsbaserade intervjuer och olika upplevelsecase. Även kompisens kompis måste följa processen för att vi ska säkerställa att det blir rätt match. 

Mathias fortsätter med att berätta om varför de har valt att ha vad han kallar en “het” blandning av temporär kompetens och fast personal. 

– Vi har gjort detta val för att kunna växa i den takt vi vill. För att bidra till kompetensutveckling bland våra medarbetare finns dessutom en stor flexibilitet att få testa eller praktisera på andra avdelningar. Medarbetare som praktiserat på en avdelning och som sedan går tillbaka till sin ursprungliga roll blir bättre rustade och taggade på att fortsätta utvecklas. 

Skiljer sig tillväxtsmärtorna åt mellan olika branscher?

– Det finns större utmaningar för bolag som har kontor utspridda geografiskt, som exempelvis inom konsultbranschen. Idag finns det ju dock massor av teknik som möjliggör bättre förutsättningar till kommunikation. Men utmaningarna förblir såklart större för denna sektor. Ska jag ge mig på en gissning så tänker jag att det rent generellt är svårare för aktörer inom traditionella branscher att förändra sig. 

Öva på förändringar

Mathias berättar att GetAccept ibland gör förändringar för förändringarnas skull. Syftet är helt enkelt att låta medarbetarna öva på omställningar och att skapa extra fokus på ett specifikt område. Så länge det inte blir sämre är det ofta bra med en förändring. 

– Gör man ständiga förändringar så blir det en del av företagets kultur. Då blir det lättare att bemöta nya situationer när det är skarpt läge. Något som varit en viktig del nu i samband med covid-19.

Vilken är den mest innovativa processen du deltagit i med syftet att minimera en specifik tillväxtsmärta?

– Om jag ska välja en, så är det nog vårt innovativa sätt att attrahera och välja rätt personer till bolaget. Vi har sett att det är en enorm kraft i tillväxten, samtidigt som det kan vara en enorm smärta om den inte blir rätt. Därifrån har vi vidareutvecklat processen så att vi säkerställer att medarbetarna är på rätt plats, får rätt förutsättningar och involveras så att de brinner för vad de gör. 

GetAccpets rekryteringsprocess följer en särskild struktur som innefattar live rollspel, VR och annan ny teknik. Grundkonceptet är att använda sig av rollspel och case, både vid rekrytering och löpande för de anställda. Vid nyrekrytering så använder de sig av speed-dates för att hantera en stor mängd kandidater på ett snabbt och effektivt sätt. Därtill är intranätet och gamification viktiga för att upprätthålla ett högt engagemang bland de anställda. Det sista tipset heter företagsfester.  

– Se till att hålla bra företagsfester för att säkra kulturen inom bolaget. Detta är verkligen något jag vill understryka. Lägg mycket tid på företagsfester och för att genomsyra kulturen så se till att någon av grundarna är involverad och närvarande till max. Det ska vara genomtänkt i minsta detalj för att skapa en positiv överraskning som lever kvar. Detta lyfter bolaget året om, både i smärta och framgång.  Sen är det viktigt att man på varannan företagsfest bjuder in respektive. De ska inkluderas i kulturen och få en förståelse för vad bolaget står för. Dessa fester brukar vara väldigt uppskattade och vi har även inslag där vi delar ut priser och lyfter den anställdes respektive eller familj. 

Mathias fortsätter: 

– Detta tror jag är en viktig aspekt för att skapa ännu mer engagemang och stärka relationerna internt. Vi spenderar ju faktiskt mer tid på arbetet än med vår familj. Av den anledningen är det viktigt att vi jobbar med helheten för att få medarbetare som brinner för det vi gör. Vi ger tillbaka helt enkelt.   

Vikten av att ha rätt medarbetare med sig på tåget in i tillväxtresan är något vi alla känner igen. Tack Mathias, för att du så frikostigt delar med dig av GetAccepts värdefulla erfarenheter kring rekrytering, skapandet av en stark företagskultur och hur man säkerställer en skalbar verksamhet! 

Intervjun med Mathias Thulin är en del av Meshs intervjuserie om att driva ledarskap i tillväxt. Medlemmarna i Meshs community för seniora chefer drivs av kunskapsutbyte. När vi delar med oss av insikter och erfarenheter växer både vi och våra verksamheter. 

Är du ett företag i behov av senior kompetens? Kontakta oss här!
Är du en erfaren konsult som vill bli en del av Meshs community? Ansök här!